by 2022 年起，生成式 AI 蓬勃發展，成為世界科技發展的一大里程碑，同時也考驗企業活用新技術的速度和能力，若能成為先行者，企業便能掌握優勢。也因此，企業是否能夠快速採納新技術、是否擁有數位能力，成為動態商業環境中的成功要件，而這與企業的數位轉型程度息息相關，使得數位轉型再次成為重要策略議題。
一、數位轉型成熟度階段
如何評估企業的數位轉型程度？Marco Iansiti 和 Satya Nadella 在《哈佛商業評論》上發表了有關數位素養組織的一系列討論。其中，在〈Democratizing Transformation〉提出了組織在評估數位轉型程度的階段。數位轉型並非一蹴而就，而是一個逐漸演進的過程，通常會經歷從傳統階段 (traditional) 到原生階段 (native) 共五個階段。
1. 傳統階段 (traditional)
在傳統階段的企業，主要將數位和技術上的投資傾注於資訊部門，經由資訊部門獨立和其他部門合作，協助提供不同部門技術。但這樣的合作模式在技術和數據上缺乏一致性及連結性，使得組織內不同部門間難以共享並藉此拓展創新。在此階段，資訊部門以外的成員缺乏技術採納的能力，因此資訊技術和數據科學對其業務的影響非常有限，員工也會認為技術對業務的影響力低。然而，大多數企業仍處於傳統階段。
2. 橋接階段 (bridge)
為擺脫傳統限制，企業開始連接各部門，在小流程上進行橋接試點，共享數據和技術資產，例如 JPMorgan 的 CIO Lori Beer 運用人工智慧來簡化在費用報告及核准上的流程改善。
3. 樞紐階段 (hub)
隨著越來越多的小流程上的試點整合，企業漸漸形成數據和能力樞紐，進階到連結不同部門的能力，並在此階段，管理者會意識到需要更多擁有推動數位創新能力的員工，因此開始投資在輔導及培訓員工的數位能力。例如 Starbucks 對外部串聯客戶線上下單、忠誠度培養、支付系統等功能，並在內部透過人工智慧分配勞動力及管理庫存。
4. 平台階段 (platform)
當企業進入平台階段，可以開始快速部署人工智慧的應用，透過原先數位整合形成的龐大資料庫建立機器學習模型，使企業能分析預測不同需求，並將日常營運工作轉為自動化。例如 Microsoft 不僅整合公司內部數據，也對非技術背景員工進行機器學習能力的投資，計劃培養數據導向的數位素養組織。
5. 原生階段 (native)
在數位成熟度最高的第五階段，組織將整合企業整體的數據資產和軟體庫，大規模部署人工智慧應用、廣泛使用數位工具，而其數位能力將接近 Airbnb 或 Uber 等以軟體為創新基礎建構的數位原生企業。事實上，即便是 Airbnb 或 Uber，數位成熟度都未達完美，但各個部門皆擁有一定的數位成熟度，已經是最接近原生理想的狀態。
二、組織數位轉型變革關鍵：人力資源領域數位轉型
足夠的數位成熟度能使組織成長，而〈HRIS 革命：為人力資源總監推動組織變革賦能〉一文中也分享，人力資源資訊系統是組織轉型成長的變革關鍵。由於會接觸到各個部門和每位員工，因此將焦點轉向最接近員工的人力資源領域實踐數位轉型，對影響整體組織的數位轉型變革來說有莫大助益。
使用人力資源系統能給組織帶來的正向幫助包括：透過在薪資、福利、休假等流程上的自動化，釋放人資同仁的勞動力，使人資團隊能投入更多時間在員工身上，從策略性人力資源管理的角度管理人才、促進組織變革；產生大量人資指標數據，可使決策傾向數據導向，為提升組織效率奠定基礎；運用資訊平台提供的強大溝通協作工具，人資對員工之資訊傳播能更透明即時，互動也更頻繁，強化員工的目標感和主人翁意識……等。
以國外成功的人力資源系統為例，透過 ATS 系統改善招募流程，可以使其過程更具智慧及高效率，提升組織對優秀人才的吸引和留才能力。例如 Greenhouse 幫助企業簡化招募流程，提供職位發布、應徵者篩選、面試安排等功能，並使員工能在系統中溝通協作，因應跨部門在招募上的整合需求，SeatGeek 這間公司便透過 Greenhouse 的幫助，成功在四年內從 35 人成長至全球 500 名員工的規模；Lever 也使 Hopper 更好地管理招募流程、在面試安排上獲得兩倍的速度，並幫助蒐集足夠的關鍵數據，報告給管理層並進一步優化招募流程。
實際案例證明了在人力資源數位轉型的正面效果，可促進跨部門之間的溝通協作，且作為各部門都會接觸到的領域，能提升跨部門員工的數位意識，並使過去難以被量化的招募數據得以形成重要數據庫，加速企業數位轉型。
三、3 大類型 HR 軟體，哪種最適合你？
在選擇適合組織的人力資源軟體時，可以從兩個方向思考：你需要什麼系統？你適合什麼系統？
1. 你需要什麼系統？
在人力資源領域的軟體系統中，可以分為以下 3 種類型，企業能夠選擇符合自身需求之系統：
(1) HRM 人力資源管理系統
HRM 系統（Human Resources Management System）能夠透過各種人力資源管理模組，幫助簡化過去繁瑣的作業流程，使企業在各項業務運作上更有效率，例如人事管理、出勤管理、薪酬管理等。
例如全球知名 SaaS 服務公司 SAP 針對人力資源管理流程推出 SAP Success Factors，提供企業人事管理服務，其中包含薪酬管理、人才管理、人力規劃、員工體驗管理等模組，幫助企業在日常人力資源管理規劃中注入數位因子。
(2) HRD 人力資源發展系統
HRD 系統（Human Resources Development System）主要幫助企業人才發展計劃順利推進，注重企業所需的人才特質及能力、評估員工能力及職涯目標，並給予相應學習資源，因此，HRD 多會運用在人才管理、績效考核、員工訓練發展等作業上。
例如享譽國際的 HRD 系統 Cornerstone OnDemand (CSOD) 能夠提供企業客製化服務，量身打造企業所需的人才學習平台，使員工能夠針對個人職涯規劃與需求，學習並發展個人能力，並將其回饋至企業營運中。
(3) ATS 應徵者追蹤系統
ATS 系統（Application Tracking System）主要針對企業招募階段提供協助，幫助企業優化招募的複雜流程，使各部門在招募階段的溝通能更順暢；也協助統整應徵者資訊，使企業在人才庫管理上更游刃有餘、不錯過任何一位人才。
例如知名的 ATS 系統 Greenhouse 在國際上擁有好口碑與市占率，是挑選 ATS 系統時的好選擇。在考慮採用 ATS 系統時，也推薦選擇更貼近在地使用場景、協助串聯不同人力平台的 spotONE，能夠幫助你形成龐大人才庫、作為未來人才分析的重要數據基礎，並從招募端培養不掉鏈、良好應徵體驗的雇主品牌形象。
2. 你適合什麼系統？
知道需要什麼系統以後，企業也必須評估自身的數位成熟度階段，了解組織處於哪個階段，並針對欲選擇的產品評估以下關鍵要素，找到最契合組織特性的合適系統，真正幫助企業在數位轉型上成長：
(1) 整合度
在挑選系統時，必須確保在系統的加入後，能夠在過去整合度不足的業務流程中，提高整合各部門、打破傳統組織隔閡的程度，如此才能達到從樞紐階段 (hub) 到平台階段 (platform) 的效果，使不同部門之間能進行數位協作。
(2) 數據驅動
企業應該確保 HR 軟體符合組織內部對數據的需求，提供足夠的人才指標和分析工具，如此才能活用數位轉型帶來的優勢，促進數據驅動的文化，並將其轉換成的數據回歸運用到組織發展上，比如優化業務流程、發展相關模型等，使組織的業務需求和未來風險更能被清楚預測。
(3) 靈活性與易用性
系統的靈活性和易用性也是不可忽視的因素，足夠的靈活度和易用性才能確保全體員工都能夠輕鬆使用和參與。因此，企業可以評估其人力資源軟體否貼合需求、是否在地化，只有最符合本地需求的系統，才會使員工願意使用並從使用中獲得效益，便是企業的最好選擇。
四、結語
總結來說，數位轉型對於當代企業是一場充滿挑戰但必要的旅程，了解企業所處的數位成熟度階段，有助於思考未來的轉型策略佈局，且成功的數位轉型需要技術實施和組織文化變革並重，組織不僅需要採用數位系統、數據分析和雲端技術，更需要將其數位能力普及組織員工，使企業能有效管理人才並應對市場變化。因此，會接觸到所有員工的人力資源領域將是企業數位轉型的一個重要切入點。
HR 數位轉型能為企業提升效率和管理優勢，使組織更適應變化並推動更廣泛的變革。AI 和機器學習幫助企業招募和留住頂尖人才；智慧人才管理系統提供即時數據分析，協助做出更明智的人才決策；數據分析和預測建模加強企業理解員工需求；雲端技術促進 HR 管理中的資訊共享和協作；數位學習平台提升員工技能。選擇合適的系統，組織將能夠迎接未來，提高競爭力，並成為企業在數位時代立於動態競爭中的重要競爭優勢。數位轉型不僅僅是技術的升級，更是組織全面轉型的契機。
